Por Bruna Balthazar de Paula
Na semana passada, a coluna de Direito do Trabalho tratou da possibilidade de pagamento da verba de Participação nos Lucros ou Resultados da empresa. Hoje, continuaremos o tema sobre verbas de incentivo à produtividade dos empregados, as chamadas premiações, que são previstos na legislação trabalhista brasileira.
O prêmio ou premiação aos empregados é outra verba, prevista na CLT, que visa incentivar a produtividade e o reconhecimento aos empregados que têm performance elevada. Os prêmios são, portanto, os incentivos concedidos aos empregados em razão de desempenho superior ao esperado, servindo como uma forma eficaz de reconhecer e estimular a produtividade.
Uma das principais vantagens das premiações é a sua natureza indenizatória. Diferentemente do salário, os prêmios não estão sujeitos aos encargos sociais e trabalhistas, como INSS e FGTS, o que representa uma economia significativa para as empresas. Para os empregados, significa que, caso haja boa produtividade ou desempenho, esses serão reconhecidos com uma vantagem financeira para além do salário habitual.
Outro ponto importante é a questão da habitualidade do pagamento de prêmios aos empregados. Desde a reforma trabalhista, a CLT permite que as premiações sejam pagas com habitualidade, desde que estejam vinculados à produtividade superior e não sejam caracterizados como uma parte fixa da remuneração.
Contudo, para que o pagamento de prêmios seja considerado válido e não configure uma fraude trabalhista, é necessário que a verba seja paga por liberalidade da empresa e que o pagamento seja efetivamente em razão do desempenho superior.
O pagamento do prêmio ou premiações deve ser feito na folha de pagamento e indicada, expressamente, no holerite. Qualquer pagamento “por fora” será interpretado como verba de natureza salarial.
Não se pode, por exemplo, mascarar comissões sobre vendas sob a rubrica de “prêmio”, porque a realização de vendas, por um vendedor, se trata do seu trabalho regular – e não de um desempenho superior. Nesse caso, a Justiça do Trabalho pode entender que tais pagamentos são, na verdade, salários disfarçados, o que resultaria na sua incorporação ao salário e pagamento de todos os reflexos trabalhistas.
Premiações sem risco
Para evitar esse risco, as empresas devem assegurar que os prêmios continuem a ser uma recompensa por desempenho extraordinário, e não uma prática regular e previsível. A clareza e a objetividade dos critérios de concessão são fundamentais para diferenciar as premiações de outras formas de remuneração.
Uma outra forma de garantir a validade da premiação é a previsão de pagamento de prêmios em normas coletivas negociadas com o sindicato, como acordos ou convenções coletivas de trabalho. Essas normas têm o poder de corroborar a natureza indenizatória dos prêmios, em razão de que possuem força entre as partes que negociaram.
Em resumo, o pagamento de prêmios aos empregados é uma ferramenta poderosa para melhorar a produtividade e reconhecer o desempenho excepcional. No entanto, é crucial que as empresas observem os critérios estabelecidos para evitar que essa prática seja interpretada como fraude trabalhista. Com a devida atenção a esses aspectos, o pagamento de prêmios pode se tornar uma estratégia benéfica e segura para todos os envolvidos, promovendo um ambiente de trabalho mais produtivo e motivador.
Se você, leitor, tem alguma dúvida ou questão relacionada ao Direito do Trabalho, fique à vontade para entrar em contato: contato@vileladepaula.com.br.
Até a próxima semana!
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Bruna Balthazar de Paula
Advogada trabalhista, mestre em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho. Professora da graduação em Direito e cursinho preparatório para concursos. Sócia integrante do escritório Vilela de Paula Advogados. Instagram @profbrunabalthazar e @vdpadv
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