Por Angelita Salvador
Na última segunda-feira (28), foram publicadas no Diário Oficial da União três medidas provisórias que alteram várias normas trabalhistas: as MPs 1.108, 1.109 e 1.110, de 2022.
A MP 1.108/22 está mais voltada à prática das empresas, especialmente no pós-pandemia, e trata de dois assuntos. De um lado, o teletrabalho; de outro, o auxílio-alimentação.
A primeira alteração é a delimitação de que apenas os trabalhadores em teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa estão dispensados do controle de jornada e não têm, consequentemente, direito ao recebimento de verbas trabalhistas relacionadas à duração do trabalho. Assim, é obrigatório o controle de jornada dos trabalhadores em teletrabalho que prestem serviço por unidade de tempo.
Ademais, o conceito de teletrabalho da CLT foi modificado. A CLT, antes, dizia ser teletrabalho aquele prestado “preponderantemente fora das dependências do empregador”. Essa preponderância não é mais requisito para a caracterização de teletrabalho (o que, na prática, corresponde à possibilidade jurídica da existência dos regimes híbridos). É, agora, tida como trabalho remoto (ou “teletrabalho”) “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”.
Outra mudança vem na redação do § 1º do art. 75-B da CLT. A exceção lá desenhada é ampliada para se especificar que não há descaracterização do teletrabalho mesmo se o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas for habitual.
O texto ainda é expresso ao afirmar que o regime de teletrabalho não pode ser confundido ou equiparado à ocupação de operador de telemarketing ou teleatendimento.
A MP 1.108/22 traz, ainda, que o uso dos equipamentos e tecnologias de informação, fora do horário de trabalho normal, não constitui tempo à disposição ou regimes de prontidão ou sobreaviso, salvo se houver previsão em contratos individuais ou coletivos de trabalho.
Outras normativas foram introduzidas como: o teletrabalho foi expressamente autorizado para aprendizes e estagiários e foi disciplinada a questão do local de prestação do teletrabalho.
A MP1.108/22 define ainda que a legislação aplicável será sempre a “local”, assim entendida a legislação brasileira e as normas coletivas da base territorial do estabelecimento em que lotado o empregado. No caso do teletrabalho prestado no exterior, a regra é a aplicação da lei brasileira (consideradas as exceções da lei nº 1.064/82), mas abre-se a possibilidade de as partes convencionarem de modo diverso. O empregado que decidir prestar o trabalho remoto em localidade diversa da que resulta o contrato é responsável, em caso de retorno ao trabalho presencial, pelos custos desse retorno (a não ser que as partes contratualizem em sentido diverso).
O contrato individual de trabalho continua sendo obrigatório para disciplinar a prestação de serviços na modalidade telepresencial, mas não é mais obrigatório que ele especifique as atividades que serão realizadas pelo empregado. Referido acordo pode, também, dispor sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Por fim, para os casos em que exista um número limitado de “vagas” para o trabalho remoto, a MP 1.108/22 obriga que os empregadores deem prioridade a empregados com deficiência ou empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade.
Todas as outras regras do teletrabalho continuam vigentes – especialmente aquela que disciplina não ser, necessariamente, uma obrigação do empregador a assunção de custos pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, sendo necessário que o contrato escrito preveja a responsabilidade por tais despesas. Não existe, assim, a compulsoriedade legal do pagamento de ajudas de custo ou reembolsos de despesa.
Já no que diz respeito ao auxílio-alimentação, a MP dispõe que os valores pagos a título de auxílio-alimentação devem ser, obrigatoriamente, utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares, ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. A questão nasce em uma prática nova de alguns empregadores, que flexibilizavam os benefícios concedidos aos trabalhadores e, ao invés de pagar auxílio-alimentação, convertiam o benefício em pagamentos de plataformas digitais, academias de ginástica ou televisão a cabo. Com a nova regulamentação, as empresas que assim procederem podem perder os benefícios fiscais e receber multas.
A MP também interfere nos contratos entre empregadores e empresas fornecedoras de auxílio-alimentação, proibindo a concessão de descontos nos valores (que, no sentir do Ministério do Trabalho, acabavam repassados pelas fornecedoras aos restaurantes que, por sua vez, repassavam aos consumidores, encarecendo a alimentação do trabalhador).
Há, no entanto, um prazo de transição para os contratos em curso, de modo que exista segurança jurídica.
A MP 1.109/22 buscou disciplinar estados de calamidade pública em geral, como uma forma de “preparar” o ambiente jurídico nacional para eventuais situações semelhantes à que eclodiu com a pandemia decorrente do Sars-Cov-2.
A adoção de teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados e o banco de horas são as medidas que vieram com a MP927 e foram resgatadas com a nova MP.
As medidas alternativas disciplinadas pela MP 1.109/22 se aplicam apenas a empregados que, no contexto da calamidade pública, sejam considerados “grupos de risco” e apenas para aqueles das áreas específicas atingidas pelo estado de calamidade pública.
Trata-se, assim, de uma MP de algum modo “preparatória” para eventos incertos e futuros. Embora seja importante que o ordenamento jurídico já tenha uma resposta pronta a tais eventos incertos e futuros, é questionável se existe uma situação emergencial atual que autorize a normatização via medida provisória (afinal, a situação que ela pretende regular – um estado de calamidade pública – sequer existe atualmente).
Já a MP 1.1010/22 trouxe algumas alterações em relação ao contrato de trabalho do empregado doméstico, determinando nova data limite para o pagamento do salário, agora podendo ser pago até o 7º dia útil do mês subsequente, e altera também a data limite para o pagamento das contribuições previdenciárias e referentes ao FGTS.
Dois pontos são de extrema importância aqui. Primeiro é que estas normas já estão valendo, e você que é empresário precisa estar atento e se adequar. Segundo ponto importante é que essas novas regras foram editadas através de uma Medida Provisória a qual precisam ser votadas pelo Congresso para que sejam convertidas, ou não, em lei no prazo de 60 dias, prorrogável por igual período, caso isso não ocorra tais medidas perdem a validade.
Espero que tenham gostado, para mais dúvidas envie um e-mail para juridico@vilelasalvador.com.br
Boa semana, até domingo que vem!
Angelita Caroliny Vilela Salvador
É formada em Ciências Sociais e Direito, advogada e especialista em Direito e Processo do Trabalho. Professora universitária, atua na área empresarial com foco nas relações de trabalhos. Atualmente coordena um projeto voltado para auxiliar pequenos e microempresários.
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