Por Maurício Chiesa Carvalho
O óbvio precisa ser dito. Mas muita gente ainda acredita que salário é determinante na relação de atratividade, manutenção ou engajamento. Será?
A grosso modo, antes de tudo e até e maneira simplista, precisamos unificar o entendimento.
Recompensa é um substantivo feminino que remete a favor, presente com que se mostra reconhecimento por um obséquio, por uma boa ação; retribuição, prêmio. Ou ainda, aquilo que se concede ou obtém como reparação ou compensação de um prejuízo, perda, ofensa etc.; compensação, restituição, indenização.
Pois bem. Compensar vem do verbo compensar. O mesmo que: equilibra, indemniza, abalança, contrabalança, iguala, gratifica, recompensa.
Então, Re-compensar seria a repetição da compensação. Ou seja, duas vezes. Estas duas vezes podemos entender sob o aspecto do contrato formal x contrato psicológico.
Para Idalberto Chiavenato “a remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere como consequência do trabalho que realiza em uma organização”. Ou seja, salários e benefícios (sejam quais forem) são recompensas.
Então, entendendo esta ótica primária, podemos avançar no seguinte entendimento: Recompensa seria a soma da Remuneração (contrato formal) + Aspectos da Identidade para com o trabalho (contrato psicológico).
Tão é verdade que, quando Chiavenato comenta sobre Subsistemas de RH, a parte que cabe a remuneração está em manter pessoas. Seria uma visão mais material e clássica que, para manter a pessoas, devemos remunerá-las?
Já, sob a ótica de processos de Gestão de Pessoas, temos um “processo e Recompensar” separado de manter. Já seria um indicativo que não aspectos remuneratórios mantém as pessoas, mas também as recompensas.
Na clássica relação profissional, o funcionário vende a sua força de trabalho por uma certa quantidade de dinheiro, chamada de salário. Porém, ao longo dos anos, tem-se notado que apenas a remuneração financeira não tem sido suficiente para proporcionar ao colaborador a motivação e até mesmo a saúde emocional suficiente para que ele tenha o melhor desempenho.
Segundo o INSS, cerca de 75 mil pessoas são afastadas do trabalho anualmente, em razão dos sintomas da depressão, doença psicológica causada por vários fatores, que podem incluir o estresse e a alta carga de trabalho. E infelizmente isto tende a aumentar, considerando os recentes entendimentos da OMS, OIT e países signatários em relação ao BURNOUT.
O Salário Emocional é um conjunto de fatores emocionais e motivacionais que fazem com que os profissionais de uma empresa queiram permanecer nela. Pode parecer algo subjetivo, mas no conjunto desses benefícios não estão apenas auxílio em despesas médicas, creche para os filhos dos funcionários e subsídios em cursos de capacitação e qualificação, para citar os exemplos mais comuns. O Salário Emocional vai além.
Uma pesquisa realizada recentemente pela consultoria Kienbaum junto a 18 mil líderes, entre diretores e gerentes, apontou que o item mais importante para o profissional se sentir bem e motivado em uma organização está relacionado ao progresso na carreira, ao aprendizado e ao desenvolvimento. A natureza das atividades, um ambiente de trabalho desafiador e o conteúdo enriquecedor da função também são levados em conta. A remuneração apareceu só na quarta posição.
E essa recompensa também gera sentido de Pertencimento, ou o sentimento de pertencimento, que é a crença subjetiva numa origem comum que une distintos indivíduos. Os indivíduos pensam em si mesmos como membros de uma coletividade na qual símbolos expressam valores, medos e aspirações. Esse sentimento pode fazer destacar características culturais e raciais. E nesta nuance, sob o aspecto organizacional também.
Quer ver se a pessoa se sente parte ou pertencente à uma empresa? Basta pedir informações sobre seu gestor, o produto da empresa e sobre a empresa que trabalha. Se ela responder com a 1a. pessoa (Minha empresa, meu chefe ou o produto/serviço da minha empresa) já é um indício positivo. Agora usar a 3ª. pessoa… tenho lá eu, as minhas dúvidas.
E infelizmente, no campo corporativo este tema ainda é pouco explorado, talvez pelo fato de que ainda há um desconhecimento de sua influência sobre a cultura organizacional e sua relação com o crescimento dos resultados.
Praticamos o senso de pertencimento em todas as áreas de nossa vida, inclusive na empresa, onde passamos maior parte de nosso dia. Trata-se de uma relação de comprometimento com a organização da qual fazemos parte, um envolvimento emocional, inconsciente e subjetivo, que gera Resultados Extraordinários a curto, médio e longo prazo.
De fato, não existem regras ou receitas que ofereçam garantia de sucesso a um empreendimento, mas com certeza encontrar mecanismos que contribuam para que o profissional sinta-se plenamente pertencente, não só ao ambiente, mas aos negócios de uma forma geral, pode ser um dos maiores ativos para mantê-lo sustentável e lucrativo.
Neste sentido, entende-se que é também papel das empresas ajudar seus colaboradores a sentirem-se pertencentes ao todo, uma vez que este sentimento tem se tornado cada vez mais esporádico, considerando que as estatísticas de turnover (taxa de rotatividade dentro de empresas) têm aumentado em alta velocidade no mercado atual.
Seria mesmo este o perfil da nova geração, composta por profissionais jovens, desapegados, que mudam de uma empresa para outra sem o menor receio? Ou talvez, sua conexão com a instituição não tem sido significativa o suficiente para retê-la e motivá-la a “vestir a camisa”? Este é um excelente cenário para ser refletido!
Recompensas o dinheiro não compra
Conforme mostram as estatísticas (e até a nossa percepção), até mesmo profissionais com ótimos salários também são vítimas deste mal. Isso significa que o dinheiro, embora fundamental para a vida, não é capaz de comprar tudo.
Inicialmente, as empresas começaram a “agradar” seus funcionários com bonificações e aumentos salariais esporádicos por bom desempenho. Porém, como dissemos, a questão não é apenas financeira.
Por isso, as empresas têm utilizado diversas maneiras para proporcionar a seus funcionários um verdadeiro Salário Emocional para além do dinheiro. Empresas que estão no ranking das melhores para se trabalhar oferecem Salário Emocional, ou seja, suas políticas e práticas são pautadas por altos níveis de engajamento e ambientes de trabalho saudáveis. Veja algumas das maneiras mais bem-sucedidas pelas quais esta estratégia tem sido realizada.
- Programas de lazer para funcionários e família: equipes esportivas da empresa, academia entre outros;
- Planos de carreira promissores, com programas de aprendizado e capacitação para os funcionários;
- Transparência e honestidade com o colaborador. Facilidade de comunicação com lideranças da empresa;
- Flexibilização dos horários e das rotinas funcionais, com metas e tarefas direcionadas a capacidades individuais;
- Celebração de datas comemorativas e ações recreativas periódicas na empresa;
- Relação transparente com líderes: avaliações justas e feedbacks positivos;
- Treinamentos e palestras motivacionais realizados com frequência;
- Estímulo ao desenvolvimento profissional e humano por parte da equipe de RH;
- Realização de pesquisas sobre clima organizacional e satisfação dos funcionários.
Ações como as mencionadas acima, fazem com que o funcionário se sinta mais contemplado, abraçado e incentivado pela empresa onde trabalha, e note que muitas destas ações podem ser implementadas a um custo baixo para o empreendimento.
Maurício Chiesa Carvalho
Administrador, Executivo de RH, psicanalista, consultor, docente e escritor. Conselheiro da Academia Europeia de Alta Gestão e um dos RHs mais Admirados do Brasil de 2021. Linkedin mauríciochiesacarvalho
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