Por Suzi Bonfim
A igualdade salarial entre homens e mulheres na mesma função agora é lei. Devidamente regulamentada, a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e tem que ser garantida. Portanto, o Estado, mais uma vez, intervém em uma relação que o mercado não foi capaz de colocar em prática por si só. A legislação pode preencher uma lacuna na contratação de mulheres atentas ao seu direito já previsto na Constituição Federal e na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Como fazer valer a igualdade?
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De acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (PnadC-IBGE), as mulheres constituem a maioria da população brasileira com mais de 14 anos de idade (51,7%, enquanto os homens são 48,3%). No entanto, a participação feminina no mercado de trabalho é de 44%, os homens representam 56%.
A partir de março de 2024, as empresas com mais de 100 funcionários terão que publicar um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, no Ministério do Trabalho, a cada seis meses. É um avanço no sentido de dar maior visibilidade à remuneração praticada pelos empregadores.
Porém, o que se estabelece entre empregador e funcionária é personalizado, não há publicidade dos valores do contrato. Se houver diferenças só serão conhecidas quando o tal relatório chegar ao Ministério do Trabalho e, até ser constatado pelas autoridades, lá se foram mais de seis meses ganhando menos do que deveria.
No mercado de trabalho, há diferenças gritantes, principalmente, na área da tecnologia da informação. E, quanto maior a escolaridade da mulher, mais ampla é a diferença salarial no exercício do mesmo cargo. Estudo recente do Dieese aponta que cerca de 43% das mulheres recebem salário mínimo, enquanto o percentual de homens com essa remuneração é de 32%. Já o Banco Nacional de Empregos (BNE) fez um levantamento dos cargos em que as mulheres ganham menos que os homens:
Desenvolvedor Front-end – diferença de 63,2%
Técnico administrativo – 58%
Gerente geral – 57,9%
Supervisor de produção – 56,3%
Supervisor de vendas – 43,4%
Auxiliar de Manutenção – 41,7%
Engenheiro Civil – 38,6%
Gerente de Projetos – 36%
Analista de Qualidade – 35,8%
Comprador – 31,2%
Desigualdade salarial: quem vai fiscalizar?
Duas questões são cruciais para que a lei surta os efeitos necessários. Primeiro, fiscalização eficaz, por parte do Ministério do Trabalho. E aí, resta saber se há estrutura de pessoal suficiente para fiscalização do mercado. É preciso considerar que, em pleno Século 21, ainda há registros de trabalho análogo a escravo, na zona rural e urbana; trabalho informal e a prestação de serviço como pessoa jurídica sem garantias do contrato via CLT, como seguro desemprego, são uma dura realidade para milhares de trabalhadores, independente do gênero.
Muitas mulheres são mães solo e as únicas que garantem o sustento da família. Ao conseguir um emprego, mesmo sabendo que está ganhando menos que o colega de trabalho na mesma função, ela não tem como exigir o cumprimento da lei, simplesmente, porque teme perder a vaga.
Para quem sente na pele a necessidade de colocar comida na mesa e encontrar um trabalho em empresas com menos de 100 funcionários, quem vai brigar pelo direito dela?
Chegamos ao segundo ponto: este é o momento em que a organização sindical pode retomar o seu protagonismo na defesa dos direitos dos trabalhadores, especialmente, das trabalhadoras que durante décadas viram a desvalorização do salário em detrimento da sua condição como mulher.
Pode ser diferente, sim, mas sem organização, liderança e interferência direta nos espaços de decisão, será mais moroso.
Suzi Bonfim
Jornalista, formada na UEL, por quase 30 anos morou em Cuiabá -MT. De volta a Londrina-PR, vive a fase R de reencontros e renovação, respirando novos ares. Escreve sobre o que acredita por um mundo melhor. Instagram @suzi.bonfim
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