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O papel do Recursos Humanos e o novo normal

Por Maurício Chiesa Carvalho

Dois anos depois, a pandemia começa a recuar. Finalmente.

Mas o que aprendemos sobre RH e gestão de pessoas nesse “Novo Normal”?

Lembro-me em 2012 que orientei um TCC com o título: “Quem tem medo de RH, RH, RH?” E agora, novamente, nos deparamos com a nova pergunta: Qual é o papel do RH nas organizações?

Se fizermos essa pergunta para cinco pessoas, teremos cinco respostas diferentes. Independente das definições e respostas, não é novidade que nos últimos anos enfrentamos uma transformação na área de recursos humanos das empresas, de uma função mais transacional (o famoso departamento pessoal) para um papel mais estratégico e que agrega mais valor para o negócio.  Além do que, a transformação digital bateu à porta dos departamentos de Recursos Humanos e criou demandas adicionais para as equipes das empresas nos últimos anos. 

Os perfis, as demandas e as aspirações de carreira dos profissionais estão mudando – e a adaptação aos novos tempos exige reflexão e ação imediata em todas as companhias. Nenhum segmento passa incólume: mesmo as atividades cotidianas de gestão de pessoas adquiriram uma camada extra de complexidade.

A quantidade de informações que são possíveis de serem levantadas com ferramentas de people analytics permitem que o RH use os dados sobre pessoas para guiar suas decisões e confirmar sua intuição.

Em 2015 (5 anos atrás), um artigo no site RHportal indagava: Para onde caminha o RH no futuro? “Anteriormente, as organizações diferenciavam-se pela tecnologia ou capital financeiro que possuíam. Hoje, o foco são as pessoas. Terão sucesso as empresas que conseguirem traduzir a estratégia no comportamento de cada empregado, para que ela possa transformar-se efetivamente em ação. E nesse processo o RH tem um papel fundamental”.

E agora? No novo Normal? Altruísmo, Inteligência espiritual e emocional. Falar de Hardskills (as habilidades que podem ser ensinadas em uma capacitação) como habilidade com tecnologia da informação é clichê. É um processo natural – e necessário. Mas, estarmos verdadeiramente ligados a um propósito, prezando pelo verdadeiro interesse no bem coletivo, nos libertando de estados egoístas farão a diferença. Estes “softskills” (as competências que competem a personalidade e comportamento do profissional e envolvem aptidões mentais, emocionais e sociais)  o TECH jamais vai substituir. Ou seja, “O Touch” sempre estará presente. Quando temos tais habilidades, conseguimos enxergar nosso propósito, nossa missão. E ter claro nosso IKIGAI (A RAZÃO PELO QUAL EU ACORDO TODOS OS DIAS PELA MANHÃ) definirá – e muito – nossas animosidades. Essa essência, vezes simplista mas profunda, é o que diferenciará.

Verdadeiras lideranças, saberão usar a tecnologia para agregar valor na sua gestão, mas JAMAIS substituir o papel humano da liderança. O coração. A Alma. Para mim, em voga estará – e sempre – algo dito por JUNG: “Conheça todas as teorias e domine todas as técnicas, mas ao lidar como uma alma humana, seja apenas uma alma humana.

Muito além do Design Thinking (abordagem que permite olhar para a ponta antes de inovar), se faz necessária a real assimilação da cultura de uma empresa. Parece óbvio, mas precisa ser dito. Assim, entre as cinco etapas do processo de aplicação do D.T. estão a Empatia, Definição, ideias/Alternativas, prototipagem, teste e implementação. Observe que a EMPATIA é o primeiro passo. A ferramenta pode contribuir de maneira racional e efetiva na implementação de Kaizens (melhorias contínuas) e Kaikacus (mudança), contribuindo até mesmo para uma ação disruptiva do status quo.

E os “4 Cs”?

Sinalizava o artigo de 2015 que os profissionais que querem trabalhar em recursos humanos precisam ter características associadas aos 4 Cs: competência, cuidado com as pessoas, curiosidade e coragem. Os futuros líderes de RH serão chamados a ser arquitetos e facilitadores do capital humano das empresas. E para isso precisarão de energia e talento (leia-se neocompetências).

Neste sentido, entende-se que é também papel das empresas ajudar seus colaboradores a sentirem-se pertencentes ao todo, uma vez que este sentimento tem se tornado cada vez mais esporádico, considerando que as estatísticas de turnover (índice usado para calcular a quantidade de colaboradores que saem e entram) têm aumentado em alta velocidade no mercado atual.

Seria mesmo este o perfil da nova geração, composta por profissionais jovens, desapegados, que mudam de uma empresa para outra sem o menor receio? Ou talvez sua conexão com a instituição não tem sido significativa o suficiente para retê-la e motivá-la a “vestir a camisa”? Este é um excelente cenário para ser refletido!

O estudo do reconhecimento no trabalho está ligado à questão da saúde mental dos trabalhadores e apresenta controvérsias importantes no campo da psicologia do trabalho. É preciso dar também uma maior atenção ao “Salário Emocional”: conjunto de fatores emocionais e motivacionais que fazem com que os profissionais de uma empresa queiram permanecer nela. Pode parecer algo subjetivo, mas no conjunto desses benefícios não estão apenas auxílio em despesas médicas, creche para os filhos dos funcionários e subsídios em cursos de capacitação e qualificação, para citar os exemplos mais comuns. O Salário Emocional vai além. 

Mas, mesmo embora existe “romantismo positivista” em relação as perspectivas do novo normal/Neonormalidade, existe também a indagação: teremos maturidade para ressignificar tudo isso? E principalmente, estaremos prontos para ajudar e acolher?

 Nunca esteve tão em evidência esse questionamento: QUAL O PROPOSITO DESTA ORGANIZAÇÂO? QUAL O MEU PROPOSITO? O QUE SIGNIFICA TRABALHAR AQUI?

 Aguardemos as cenas dos próximos capítulos, que terá em média uma década de duração…

Foto: João Vanzo

Maurício Chiesa Carvalho

Administrador, Executivo de RH, psicanalista, consultor, docente e escritor. Conselheiro da Academia Europeia de Alta Gestão e um dos RHs mais Admirados do Brasil de 2021. Linkedin mauríciochiesacarvalho

Foto: Pexels

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