Por Angelita Salvador
O trabalho intermitente foi uma das novidades de modelo de trabalho trazidas pela reforma trabalhista, em 2017.
O trabalho intermitente é aquele que, em seu contrato, não prevê nenhum tipo de periodicidade fixada, ou seja, não é prestado de forma contínua. O conceito também é conhecido pela expressão “trabalho esporádico”, já que permite que o colaborador seja contratado sem uma jornada de trabalho estipulada previamente.
O trabalho intermitente conta com um formato diferenciado e pode gerar muitas dúvidas tanto para a parte contratante quanto para a parte contratada.
Vantagens do trabalho intermitente
- Está previsto na legislação e o colaborador tem seus direitos garantidos pela CLT (férias, 13° salário, férias, etc);
- Permite que as empresas contem com colaboradores de diversas especialidades para situações específicas;
- Liberdade para o colaborador trabalhar em diferentes empresas.
Desvantagens do trabalho intermitente
- Dificuldade em adequar à cultura da empresa e ter o sentimento de pertencimento;
- O tempo de disponibilidade, já que, pela legislação, a empresa deve acionar o profissional com ao menos três dias de antecedência;
- Tempo de resposta frente ao ponto elencado acima, já que o colaborador deve retornar para a empresa com ao menos um dia útil de antecedência e, se não houver retorno, deve ser considerada uma resposta negativa ao serviço;
- Não há direito ao seguro-desemprego.
Existem duas esferas diferentes quando o assunto são as dificuldades do RH com o modelo de trabalho intermitente.
A primeira delas diz respeito à inclusão daquele profissional na cultura da empresa. Muita da cultura de uma empresa deve ser vivida no dia a dia, nas pequenas situações e interações com o outro.
Porém, como o trabalho intermitente conta com pouca previsibilidade e pode ser que o colaborador frequente a organização em momentos muito espaçados, pode demorar muito mais para se enxergar inserido nessa cultura. Essa dificuldade em se sentir pertencente a algo pode impactar diretamente na motivação e produtividade.
Além disso, outro grande desafio é a fidelização daquele colaborador e, consequentemente, no controle da taxa de turnover (índice de rotatividade) da empresa. Apesar de existir vínculo empregatício, o período de inatividade do colaborador gera preocupações, já que ele não recebe pelos dias em que não trabalha, o que pode levá-lo a buscar outras oportunidades.
Atualmente existem em tramitação no STF várias ações de inconstitucionalidade que questionam esse modelo de contrato de trabalho.
De acordo com o Ministro Edson Fachin, a imprevisibilidade e a inconstância dessa modalidade de contrato podem dificultar a concretização dos direitos fundamentais trabalhistas, pois, como não há obrigatoriedade de convocação, o trabalhador fica impossibilitado de planejar sua vida financeira. “Sem a garantia de que vai ser convocado, o trabalhador, apesar de formalmente contratado, continua sem as reais condições de gozar dos direitos que dependem da prestação de serviços e remuneração decorrente, sem os quais não há condições imprescindíveis para uma vida digna”, afirma o ministro.
Enquanto não há a conclusão da votação, a modalidade da contratação continua sendo válida.
Espero que tenham gostado, para mais dúvidas envie um e-mail para: contato@vileladepaula.com.br
Angelita Caroliny Vilela Salvador
É formada em Ciências Sociais e Direito, advogada e especialista em Direito e Processo do Trabalho. Professora universitária, atua na área empresarial com foco nas relações de trabalhos. Atualmente coordena um projeto voltado para auxiliar pequenos e microempresários. Instagram: @profangelitasalvador
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