Por Bruna Balthazar de Paula
A contratação de profissionais como MEI, pelas empresas, tem se verificado nos últimos anos em razão delas estarem optando por contratar pessoas como pessoas jurídicas. Mas é preciso ter em mente que existe uma profunda diferença entre a contratação de um profissional como MEI e um empregado. A legislação não permite e não dá a opção de escolha para as empresas.
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Assim, na coluna de hoje, vamos entender o que é o MEI e o que o diferencia do contrato de emprego regido pela CLT. Ainda, abordaremos as questões que podem ser consideradas como fraude à legislação trabalhista.
MEI significa Microempreendedor Individual e é uma figura jurídica criada no Brasil para formalizar trabalhadores autônomos, como vendedores ambulantes, cabeleireiros, manicures, entre outros, que faturam até um determinado limite anual e desejam ter benefícios previdenciários e facilidades para abrir e manter um negócio.
Criado pela Lei Complementar nº 128/2008, o MEI permite que pessoas que trabalham por conta própria possam se legalizar como pequenos empresários, mediante o pagamento de um valor fixo mensal de tributos, que varia conforme a atividade exercida. Entre os benefícios do MEI estão a possibilidade de emitir nota fiscal, acesso a direitos previdenciários, além de facilidades como abertura simplificada de conta bancária e acesso a crédito.
São profissionais que trabalham com autonomia e podem desenvolver diversas atividades, desde que constem como ocupação permitida para o MEI. As ocupações são as atividades econômicas que o MEI pode exercer e podem ser facilmente consultadas nos sites dos Governo Federal. Toda ocupação permitida é associada a um código da Classificação Nacional das Atividades Econômicas (CNAE). São exemplos: encanador, ourives, adestrador de animais, esteticista, entre outras.
Já o contrato de emprego, diferente do profissional autônomo, possui como uma de suas características a subordinação. Assim, a principal diferença é que o MEI é um profissional autônomo, enquanto o empregado trabalha com subordinação.
Enquanto a autonomia se refere à capacidade do trabalhador de gerir suas próprias atividades laborais, sem intervenção direta do empregador, a subordinação representa a relação de dependência do empregado em relação ao empregador para a realização de suas tarefas. A subordinação jurídica do emprego vai além do simples cumprimento de diretrizes e orientações, abrangendo a capacidade do empregador de direcionar e controlar efetivamente o trabalho do empregado, incluindo aspectos como horário, local e forma de execução das atividades laborais.
Este conceito é fundamental para distinguir a relação de emprego de outras formas de trabalho, sendo um pilar para a garantia dos direitos trabalhistas dos empregados. Assim, compreender essa diferença contribui para uma visão mais ampla e clara sobre as dinâmicas do mercado de trabalho e os direitos dos trabalhadores.
MEI não é subordinado
O MEI não é subordinado à empresa e não substitui a figura do empregado e, assim, não pode trabalhar cumprindo horários, metas, ordens, entre outras situações que são exclusivas do contrato de emprego. Essa forma de contratação é vedada e é considerada uma fraude à legislação trabalhista.
Contudo, presenciamos a existência de empresas que realizam a contratação de profissionais como MEI para atuar como verdadeiros empregados. E, em alguns casos, são oferecidos direitos e benefícios como férias, décimo terceiro salário, planos de saúde e odontológicos, entre outros que são exclusivos do contrato de emprego.
É preciso desmistificar a lenda de que a legislação permite essa forma de contratação de profissionais como pessoa jurídica, principalmente na figura do MEI. A melhor forma de contatação, pela empresa, deve passar pela análise de qual é a real necessidade da empresa: a contratando de um profissional autônomo ou um empregado.
Caso a empresa necessite de um profissional efetivamente autônomo, é possível a contratação de um profissional que exerça sua atividade como MEI, mas é preciso se resguardar com um contrato bem elaborado para que esse não seja questionado posteriormente na Justiça do Trabalho. Caso a empresa necessite de um empregado, deve-se evitar essas formas de contratação, pois geram um passivo trabalhista e possibilidades de autuação pelos órgãos oficiais.
Se você, leitor, tem alguma dúvida ou questão relacionadas a essa coluna ou ao Direito do Trabalho, fique à vontade para entrar em contato: contato@vileladepaula.com.br.
Até a próxima semana!
Bruna Balthazar de Paula
Advogada trabalhista, mestre em Direito e especialista em Direito e Processo do Trabalho. Professora da graduação em Direito e cursinho preparatório para concursos. Sócia integrante do escritório Vilela de Paula Advogados. Instagram @profbrunabalthazar e @vdpadv
Foto: Aldo Dias/Divulgação/TST
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